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¿Qué diferencias existen entre estas pruebas de honestidad? ¿Es una mejor que la otra?

VSA vs. Poligrafía ¿Qué diferencias existen entre estas pruebas de honestidad? ¿Es una mejor que la otra?

Esta pregunta es lo que podríamos llamar un clásico entre las preguntas que realizan los clientes sobre las pruebas de honestidad. Así que aquí resolvemos tu duda.

Conozcamos sus diferencias y similitudes:

Voice Stress Analysis VSA o Análisis de Estrés de Voz

  • Prueba técnica de honestidad.
  • Registra los microtemblores producidos en la voz, ante una serie de cuestionamientos, para detectar el engaño.
  • Es realizada por un técnico certificado.
    Prueba Remota o Presencial.
  • Al ser remota, no es necesario trasladar al candidato a un centro de evaluación.
  • Sin inversión de tiempo en movimiento de candidato en distancias largas.
  • Sin inversión de viáticos.
  • Usada para:
    • Pre-empleo
    • Personal Existente

Prueba de Polígrafo

 

  • Prueba técnica de honestidad.
  • Monitorea y registra cambios fisiológicos que son indicadores o no de engaño ante una serie de preguntas.
  • Es realizada por un técnico certificado.
    Presencial.
  • El candidato debe presentarse a un centro de evaluación para realizar la prueba.
  • Inversión de tiempo de traslado, atrasos en los procesos.
  • Viáticos de traslado.
  • Usada para:
    • Pre-empleo
    •  Personal Existente
    • Casos Específicos

Recuerda que puedes conocer más sobre las pruebas de honestidad y los tipos de pregunta que se realizan visitando estas entradas anteriores. 1 2

En Buena Contratación, todos nuestros técnicos son capacitados y certificados anualmente para aplicar las normas más recientes de evaluación y lograr resultados confiables para nuestros clientes.

Ambas pruebas son distintas y la calidad del servicio de ambas depende y está impulsada por la experiencia del técnico que las realiza y las certificaciones que cuenta. Esto impacta en la acertividad del resultado, la cuál es similar entre ambas pruebas, sin embargo, ninguna prueba logra un 100% de confiabilidad. 

Para evaluar tu caso específico visita https://confiabilidad.buenacontratacion.com/  y envía tus datos para ser asesorado por uno de nuestros expertos.

Administra y protege la reputación de tu marca con pruebas de confiabildiad

Administra y protege la reputación de tu marca con pruebas de confiabilidad

El riesgo de afectar la reputación de tu empresa por el comportamiento o acciones de tus colaboradores es latente. En un mundo hiperconectado la información está al alcance de todos y viaja instantáneamente lo que puede crear un efecto avalancha desencadenado por una acción errónea, es por eso que cuidar la reputación de tu organización debe ser prioridad.

Una estrategia importante para mitigar el riesgo de tu organización es realizar evaluaciones de confiabilidad para nuevo personal y el existente de manera periódica esto puede incluir el siguiente tipo de pruebas como las más frecuentes:

  • Pruebas Psicométricas 
  • Polígrafo
  • Análisis de estrés de voz VSA
  • Record Crediticio
  • Análisis de Huella Digital AHD

Al evaluar tu personal obtienes como beneficios:

  • Ambiente laboral seguro
      1. Disminuye incidentes violentos.
      2. Desincentiva robos internos.
  • Cultura de confianza y seguridad
      1. Aumento del compañerismo y confianza entre colaboradores.
      2. Se vuelve parte de la cultura de la organización.
      3. Compromiso de los colaboradores con la organización.
  • Encontrar personal con habilidades que complementan a la organización
    1. Mejora la calidad de tu organización buscando personal al máximo nivel.
    2. Aumenta la calidad de interacción con clientes y su experiencia al brindar personal idóneo para el rol que se requiere.
    3. Incrementa el valor de la marca en relación a cómo la perciben interna y externamente.

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Aseguramiento contínuo de la confiabilidad de los colaboradores en la organización

Aseguramiento continuo de la confiabilidad de los colaboradores en la organización

Si bien la evaluación previa al empleo es común en el proceso de contratación, volver a evaluar a los colaboradores actuales lo es mucho menos. En un estudio reciente, en Latinoamérica el 86% de los empleadores no vuelven a evaluar a los colaboradores después de su contratación.


Por la protección de su organización y la de sus clientes, es una buena práctica continuar asegurando la confiabilidad durante todo el tiempo de permanencia del colaborador dentro de su empresa.


La verificación de antecedentes junto con pruebas de honestidad en el momento de contratación del colaborador solo proporciona una fotografía relativa al colaborador al momento de unirse a su equipo, los resultados de estas pruebas difícilmente garantizan su nivel de confiabilidad en el futuro; esto depende del desarrollo de su vida personal y profesional, o sea, está influenciado por eventos personales y familiares, así como por el área de la organización en la que empieza a trabajar.


Si bien es cierto que la verificación de antecedentes y las pruebas de honestidad son necesarias para tomar la decisión de contratar al colaborador, la implementación de un programa de aseguramiento contínuo de la confiabilidad es necesaria para permitir la permanencia del colaborador en la organización.

Riesgo Reputacional
El mapa de riesgos de una organización es variable, típicamente contiene como mínimo riesgos de carácter, legal, financiero, laboral, físicos y otros. La ocurrencia de una situación relacionada con cualquiera de estos riesgos, se magnifica al darse a conocer en los diferentes medios de comunicación.


El riesgo mediático, conocido también como reputacional; se vuelve más grande cuando la organización no conoce de su propia gente información que implica falta de ética, que debió haber conocido.


¿Qué significa la reevaluación de seguridad de un colaborador?
La reevaluación regular del colaborador puede ayudar a mantener los estándares de seguridad e identificar cualquier amenaza interna potencial. Una definición de reevaluación es el proceso de realizar una verificación de los colaboradores actuales después de un período de empleo.


El proceso de volver a evaluar a cualquier colaborador actual generalmente no es tan amplio como una evaluación previa al empleo. Ya se han verificado cosas como el empleo anterior, la educación y la identificación personal. Es más probable que una nueva evaluación incluya verificación de antecedentes penales, judiciales, chequeo de récord crediticio, análisis de redes sociales y huella digital o una prueba de confiabilidad como el Análisis de Estrés de Voz, según el rol del colaborador en su organización.


¿Por qué los empleadores deberían volver a evaluar a los colaboradores actuales?
Algunas reevaluaciones de colaboradores actuales pueden ser provocadas por un cambio de trabajo dentro de la organización, una certificación que lo requiere o si algo ocurre. Un ejemplo de esto podría ser un accidente en el lugar de trabajo o un comportamiento inusual que deje a la gerencia cuestionando el estado del colaborador.


Otras razones para evaluar a los colaboradores actuales incluyen:

  • Si el colaborador asume nuevas responsabilidades, como conducir para el negocio, acceder a información más segura o las finanzas de la empresa.
  • Es posible que la verificación de antecedentes inicial no haya incluido una investigación sobre el historial financiero o de manejo del colaborador.
  • Cuando hay un accidente o un comportamiento que es habitual en el colaborador, la gerencia puede optar por volver a evaluar para descartar el uso de drogas o alcohol.
  • Las reglas de investigación de antecedentes han cambiado para los nuevos candidatos entrantes, los colaboradores actuales deben cumplir con los estándares nuevos y actualizados.
  • Para mantener actualizada la información sobre colaboradores antiguos, es necesaria una nueva evaluación.


¿Cuándo deben los empleadores volver a evaluar a los colaboradores actuales?
Hay diferentes casos en los que los empleadores podrían realizar una nueva evaluación para los colaboradores actuales.

Estos son ejemplos comunes:

  • Anualmente : esto garantiza que todos los colaboradores sepan que dicha evaluación se llevará a cabo en su aniversario de contratación.
  • Periódicamente : sin previo aviso cada 3, 6 o 12 meses, lo que puede ayudar a distribuir el costo de la nueva evaluación y hacer que el tiempo sea una sorpresa para el colaborador.
  • Promociones : si el colaborador se está moviendo a un rol de mayor riesgo con más responsabilidades
  • Fusión o adquisición : es posible que las evaluaciones de antecedentes en la otra empresa se hayan establecido en un estándar más bajo


¿Cómo ejecutar con eficacia un programa de reevaluación exitoso?
Recomendamos desarrollar un programa de revisión muy bien definido y establecer una política que sea accesible para todos los colaboradores. Idealmente, el Manual de Ética es donde cabe dicha política. La política debe explicar claramente cuál es el proceso para la reevaluación, qué busca en los controles y cómo se manejará si se producen penalizaciones para los colaboradores actuales.


En Buena Contratación, realizamos reevaluación de Personal Existente para empresas de cualquier tamaño. Uno de nuestros asesores puede ayudarlo a ejecutar su política de reevaluación para sus colaboradores actuales. Programe una consulta hoy para comenzar el proceso. Solicitar Asesoría.

Profundizando nuestro conocimiento sobre la prueba de estrés de voz – VSA

Profundizando nuestro conocimiento sobre la prueba de estrés de voz – VSA

Si estás aquí es porque ya conoces la respuesta a las preguntas ¿Qué es el VSA? 

Acompáñanos a profundizar y conocer más sobre la prueba de VSA.

Ya que la prueba es por medio de la voz, permite que esta técnica sea no invasiva, porque no requiere colocar aditamentos a nuestros candidatos e inclusive puede ser utilizada de manera remota. En los casos que se opte por esta modalidad, entrará siempre el criterio del evaluador para validar que el entorno del candidato remoto sea el adecuado y no cuente con interferencias que puedan obstaculizar el procedimiento.

Dentro del equipo necesario para realizar este procedimiento tenemos:

  • Micrófono o Grabadora de voz digital
  • Cámara para video entrevista y documentar el procedimiento
  • Computadora
  • Software para procesar sonido y realizar el análisis

Siempre el examinador debe ser un profesional entrenado para desarrollar la técnica de VSA y estar certificado. 

Por sus siglas en inglés el VSA, voice stress analysis o análisis de estrés de voz, está basado en la evaluación de estrés psicológico reflejado en las vibraciones de la voz.

Sobre la prueba de VSA, consiste en dos partes, una pre entrevista y una entrevista final. De esta forma el candidato se podrá familiarizar con el procedimiento el cual es amigable, sin presión ni agresividad.

Recordemos que estos procedimientos siempre son voluntarios y el candidato debe ser informado de lo mismo para realizarlo con su consentimiento.

Así es cómo utilizamos las frecuencias de amplitud modulada, que generan la oscilación de los tremores de los pequeños músculos estriados que existen en la laringe, alrededor de las cuerdas vocales, podemos distinguir una respuesta con estrés y sin estrés como se mostró en el artículo anterior sobre VSA que puedes ver en este enlace ¿Qué es el análisis de estrés de voz o VSA? – Buena Contratación (buenacontratacion.com).

Solicita el servicio visitando https://confiabilidad.buenacontratacion.com/

¿Qué es el análisis de estrés de voz o VSA?

¿Qué es el análisis de estrés de voz o VSA?

¿Has escuchado sobre la prueba VSA? ¿Conoces este tipo de prueba de honestidad? ¿Te la han realizado alguna vez? 

Acompañanos en este artículo para conocer más acerca de la prueba VSA.

 

Análisis de Estrés de voz o voice stress analysis, que identificamos comúnmente por sus siglas en inglés VSA, es un instrumento que mide y registra una respuesta fisiológica involuntaria en una persona ante un estímulo psicológico, en nuestro caso preguntas que hacemos a los candidatos a empleo que se entrevistan.

 

Está técnica evalúa los micro temblores musculares en la voz, las que en condiciones de tensión se alteran y son detectados por el sistema. Las situaciones de tensión pueden ser provocadas por sentimientos de culpa y ansiedad inducidos por la acción de mentir.

 

Los microtemblores, presentes en cada músculo que se contrae entre 8 y 12 Hz. Relacionado con el nivel de estrés que una persona puede presentar. El fenómeno fue descubierto y estudiado por Oloff Lippold en 1971, London University College.

 

El fin último de las prueba de confiabilidad es detectar si presenta reacciones significativas de engaño o no las presenta y determinar así la confiabilidad del candidato a empleo reduciendo el riesgo de participación del mismo en actividades ilícitas.

 

¿Quiénes utilizan la prueba de VSA?

  • Entidades Privadas
  • Bancos
  • Aseguradoras
  • Empresa o instituciones que desean validar la honestidad de sus colaboradores o candidatos a empleo.

¿Cómo se ve la voz en la gráfica durante la prueba?

Gráfica sin estrés, observa la forma de pico.

VSA

Gráfica con estrés, ahora el pico se ha transformado en una meseta mostrando una ampliación.

VSA

Para agendar una prueba o solicitar más información visita https://confiabilidad.buenacontratacion.com/ o deja tus datos en nuestro formulario.

APA American Polygraph Association

¿Qué es la APA y por qué seguimos ese estándar en las pruebas de poligrafía?

Si alguna vez te has hecho estas preguntas, aquí encontrarás las respuestas. 

Establecida en 1966, la American Polygraph Association (APA) es la asociación mundial líder dedicada al uso de métodos científicos basados en evidencia para  la evaluación de la credibilidad. La APA promueve los más altos estándares de profesionalismo, ética y prácticas científicas para sus más de 2,700 miembros a través de establecimiento y publicación de estándares para prácticas profesionales incluyendo técnicas, instrumentos, análisis, investigación, entrenamiento y educación continua. 

 

La APA es una organización profesional que existe para proveer capacitación, establecer un modelo de mejores prácticas y ofrecer recursos profesionales para el continuo crecimiento del uso del polígrafo a través de ética y la detección basada en evidencia. La membresía de la APA consiste de evaluadores poligrafístas profesionales, educadores e investigadores que comparten un interés común en el compromiso al interés público a través del desarrollo, la comunicación y promoción de pruebas de polígrafo válidas y éticas. 

 

Es por eso que en Buena Contratación seguimos ese estándar y continuamente estamos en capacitación para aplicar las últimas técnicas y procedimientos de la rama con nuestros poligrafistas certificados en Guatemala, El Salvador, Honduras, Nicaragua y Costa Rica.

Para agendar una prueba de polígrafo visita https://confiabilidad.buenacontratacion.com/ o deja tus datos en nuestro formulario de contacto y te ayudaremos a construir grandes equipos.

Las tres fases de un test de polígrafo para una Buena Contratación

Las tres fases de un test de polígrafo para una Buena Contratación

Las pruebas poligráficas pueden tomar la forma de tests científicos o forenses para la selección o diagnóstico de los sujetos.

Los tests diagnósticos, son puntuales en búsqueda de un objetivo claro, con problemas identificados, que buscan dar respaldo positivo o negativo a un incidente específico, mientras que los test de selección son más amplios y buscan dar una validación incremental al manejo de riesgo de las decisiones del candidato en ausencia de incidentes conocidos.

Los test de selección tienen un tercer objetivo, en forma de disuasión aumentada de problemas. Esto quiere decir que al evaluar a personas de alto riesgo a tener acceso a ambientes de alto riesgo vamos a disuadir a los candidatos que no cumplan con políticas, reglas y regulaciones.

De acuerdo a la American Polygraph Association, las pruebas de polígrafo consisten de tres fases:

  1. Pretest o entrevista
  2. Test o recolección de datos
  3. Análisis de datos del test

La importancia de cada fase será clave para la efectividad y utilidad del resultado de la prueba. Es por eso que una prueba de polígrafo debe ser basada en construcciones de conocimiento, evidencia y teoría generalmente aceptada que hayan sido publicados o replicados con soporte empírico.

Pretest o entrevista

Esto es principalmente una conversación con propósito, el éxito de muchos esfuerzos profesionales depende en parte de la habilidad de obtener información de otros. La entrevista pretest de polígrafo tiene como propósito orientar al examinado a los procedimientos de evaluación, el propósito del test y las preguntas claves de la evaluación pudiendo esto aumentar la exactitud de la prueba de polígrafo.

En la siguiente etapa de esta fase se realizan entrevistas de narrativa libre, estructurada o semiestructurada para casos concretos y las pruebas de selección utilizando entrevistas estructuradas o semiestructuradas.

Durante las entrevistas de narrativa libre o semiestructurada el examinador desarrolla y valida las preguntas de la evaluación con el evaluado. Ajustando el idioma para asegurar la comprensión y dar cuenta de la información o admisiones que el evaluado provea durante la entrevista o durante las preguntas de evaluación. Las preguntas relevantes describen la posible implicación conductual del examinado en la cuestión o cuestiones de preocupación.

Recolección de datos en test

Todas las pruebas de polígrafo incluyen preguntas relevantes, en la que cada pregunta debe dirigirse a un solo comportamiento específico.

Todas las pruebas de polígrafo son interpretadas a nivel de prueba como un todo, a través de puntos subtotales para respuestas y preguntas individuales  puedan ser evaluadas de acuerdo a procedimientos estandarizados.

Un principio básico es obtener múltiples medidas para cada asunto de preocupación. Esto se logra a través del uso de varios sensores, cada uno de los que fue diseñado para monitorear aumentos o cambios en la actividad del sistema nervioso central y por la práctica estándar de agregar y combinar las respuestas a varias combinaciones presentaciones de cada prueba de estímulo.

Análisis de datos del test

Antes de informar sobre los resultados, el examinador debe analizar los datos de la prueba. Las respuestas han sido codificadas numéricamente y el resultado es comparado con la puntuación de corte que representan expectativas de las normativa para definir personas confiables de las que no.

Actualmente se utilizan 7 sistemas de puntuación cuya función es reducir la subjetividad. 

Para agendar una prueba de polígrafo visita https://confiabilidad.buenacontratacion.com/ o deja tus datos en el formulario de este artículo.

Tipos de preguntas durante una prueba de polígrafo

Tipos de preguntas durante una prueba de polígrafo

Si has escuchado hablar sobre la prueba del polígrafo o te han realizado alguna, seguramente te has preguntado cómo o para qué es que funcionan esas preguntas que realizan. Durante la prueba vamos a tener varios tipos de preguntas y ¿Sabes por qué se hace esto? Aquí te lo contamos, son 2 tipos de preguntas diferentes, a continuación conoce la función de cada una:

Preguntas Relevantes (Relevant questions RQs)

La función de estas preguntas es describir la participación conductual del evaluado en el asunto o asuntos de preocupación. Estas preguntas están dirigidas a un solo incidente de preocupación. Son simples, directas y evitan vocabularios que puedan causar ambigüedad, confusión o desconocimiento en el evaluado.

Preguntas de comparación o de control (Comparison questions CQs)

Al evaluar la puntuación el examinador hará una comparación numérica y estadística entre preguntas relevantes y preguntas de comparación. La forma tradicional de comparar estas preguntas es utilizando los dos siguientes tipos de preguntas.

Comparación de mentira probable (Probable lie Comparison PLC)

Estas consisten en negar un comportamiento común que no es objetivo de la evaluación. Esto le ha hecho ser sujeto de críticas por su naturaleza manipuladora. 

Recordemos que el polígrafo no mide mentira, sino que, discrimina engaño y el decir la verdad a través del uso de modelos probabilísticos y estadísticos con datos de referencia que describen las diferencias en patrones de reacciones de verdad y engaño en las personas cuando responden a las preguntas. 

Comparación de mentiras dirigidas (Directed lie comparison DLC)

La diferencia entre estas preguntas y las PLC es que estas son transparentes y pueden ser utilizadas sin la necesidad de manipular al evaluado para negar  un problema de comportamiento común. Esta técnica de preguntas es tan efectiva como el PLC.

¿Deseas realizar prueba de polígrafo a tus candidatos a empleo? Visita https://confiabilidad.buenacontratacion.com/ o deja tus datos en nuestro formulario al final de la página.

Reacciones fisiológicas en una prueba de polígrafo

Reacciones fisiológicas en una prueba de polígrafo

En este artículo vamos a conocer tres reacciones fisiológicas que suceden en el cuerpo del evaluado que nos ayudan a identificar el engaño. Esta información la hemos tomado de la American Polypgrah Association.

El punteo de las pruebas de polígrafo inicia con la identificación de respuestas fisiológicas observables y medibles que se correlacionan con el engaño y que pueden ser combinadas en un modelo de diagnóstico eficiente y efectivo determinado por un sistema de puntuación.

Un pequeño número de indicadores fisiológicos han mostrado en repetidas ocasiones estar correlacionados con el engaño en modelos estructurados de decisión usados actualmente en programas de campo de polígrafo. Estos son: respiración - observado como el largo de la línea de respiración o disminución sostenida de la amplitud de la respiración por tres o más ciclos, volviendo más lento el ritmo de respiración por tres o más ciclos o incremento temporal de la línea base de respiración de tres ciclos o más y apnea (cese de la señal respiratoria); actividad electrodérmica - observada o medida como un incremento en la conductancia de la piel (disminución en resistencia), incremento en la duración de la respuesta y múltiples respuestas; y actividad cardiovascular - en la forma de incremento de la duración de la respuesta, disminuyendo el ritmo cardiaco y disminuyendo el volumen de pulso sanguíneo en el dedo. 

Dentro de las características de puntuación tendremos primarias y secundarias. Las primarias son las que capturan el mayor grado de variación en engaño y verdad en las respuestas en cada canal fisiológico registrado. Las secundarias están correlacionadas con las diferencias entre engaño y verdad en niveles estadísticos relevantes, pero tienen coeficientes de correlación más débiles comparados a los primarios.  Los secundarios también proveen información que está correlacionada con la contraparte primaria siendo esta redundante. 

Características primarias algunas veces mencionadas como “Características Kircher” son las siguientes: respiración - observada como la desviación de un patrón regular o patrones correlacionados, actividad electrodérmica - observada como la amplitud del aumento vertical y la actividad cardiovascular - observada como la amplitud del aumento vertical en la presión arterial relativa.

Es así que utilizando estas características nos ayudan a determinar el punteo y conocer si el evaluado nos engaña o nos dice la verdad.

¿Quiéres evaluar la credibilidad de tus candidatos a empleo o personal existente? Agenda una prueba de polígrafo visitando https://confiabilidad.buenacontratacion.com/ o deja tus datos en el formulario de este artículo.