Las tres fases de un test de polígrafo para una Buena Contratación

Las tres fases de un test de polígrafo para una Buena Contratación

Las pruebas poligráficas pueden tomar la forma de tests científicos o forenses para la selección o diagnóstico de los sujetos.

 

Los tests diagnósticos, son puntuales en búsqueda de un objetivo claro, con problemas identificados, que buscan dar respaldo positivo o negativo a un incidente específico, mientras que los test de selección son más amplios y buscan dar una validación incremental al manejo de riesgo de las decisiones del candidato en ausencia de incidentes conocidos.

 

Los test de selección tienen un tercer objetivo, en forma de disuasión aumentada de problemas. Esto quiere decir que al evaluar a personas de alto riesgo a tener acceso a ambientes de alto riesgo vamos a disuadir a los candidatos que no cumplan con políticas, reglas y regulaciones.

 

De acuerdo a la American Polygraph Association, las pruebas de polígrafo consisten de tres fases:

  1. Pretest o entrevista
  2. Test o recolección de datos
  3. Análisis de datos del test

 

La importancia de cada fase será clave para la efectividad y utilidad del resultado de la prueba. Es por eso que una prueba de polígrafo debe ser basada en construcciones de conocimiento, evidencia y teoría generalmente aceptada que hayan sido publicados o replicados con soporte empírico.

 

Pretest o entrevista

Esto es principalmente una conversación con propósito, el éxito de muchos esfuerzos profesionales depende en parte de la habilidad de obtener información de otros. La entrevista pretest de polígrafo tiene como propósito orientar al examinado a los procedimientos de evaluación, el propósito del test y las preguntas claves de la evaluación pudiendo esto aumentar la exactitud de la prueba de polígrafo.

 

En la siguiente etapa de esta fase se realizan entrevistas de narrativa libre, estructurada o semiestructurada para casos concretos y las pruebas de selección utilizando entrevistas estructuradas o semiestructuradas.

 

Durante las entrevistas de narrativa libre o semiestructurada el examinador desarrolla y valida las preguntas de la evaluación con el evaluado. Ajustando el idioma para asegurar la comprensión y dar cuenta de la información o admisiones que el evaluado provea durante la entrevista o durante las preguntas de evaluación. Las preguntas relevantes describen la posible implicación conductual del examinado en la cuestión o cuestiones de preocupación.

 

Recolección de datos en test

Todas las pruebas de polígrafo incluyen preguntas relevantes, en la que cada pregunta debe dirigirse a un solo comportamiento específico.

 

Todas las pruebas de polígrafo son interpretadas a nivel de prueba como un todo, a través de puntos subtotales para respuestas y preguntas individuales  puedan ser evaluadas de acuerdo a procedimientos estandarizados.

 

Un principio básico es obtener múltiples medidas para cada asunto de preocupación. Esto se logra a través del uso de varios sensores, cada uno de los que fue diseñado para monitorear aumentos o cambios en la actividad del sistema nervioso central y por la práctica estándar de agregar y combinar las respuestas a varias combinaciones presentaciones de cada prueba de estímulo.

 

Análisis de datos del test

Antes de informar sobre los resultados, el examinador debe analizar los datos de la prueba. Las respuestas han sido codificadas numéricamente y el resultado es comparado con la puntuación de corte que representan expectativas de las normativa para definir personas confiables de las que no.

 

Actualmente se utilizan 7 sistemas de puntuación cuya función es reducir la subjetividad. 

 


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Tipos de preguntas durante una prueba de polígrafo

Tipos de preguntas durante una prueba de polígrafo

Si has escuchado hablar sobre la prueba del polígrafo o te han realizado alguna, seguramente te has preguntado cómo o para qué es que funcionan esas preguntas que realizan. Durante la prueba vamos a tener varios tipos de preguntas y ¿Sabes por qué se hace esto? Aquí te lo contamos, son 2 tipos de preguntas diferentes, a continuación conoce la función de cada una:

 

Preguntas Relevantes (Relevant questions RQs)

La función de estas preguntas es describir la participación conductual del evaluado en el asunto o asuntos de preocupación. Estas preguntas están dirigidas a un solo incidente de preocupación. Son simples, directas y evitan vocabularios que puedan causar ambigüedad, confusión o desconocimiento en el evaluado.

 

Preguntas de comparación o de control (Comparison questions CQs)

Al evaluar la puntuación el examinador hará una comparación numérica y estadística entre preguntas relevantes y preguntas de comparación. La forma tradicional de comparar estas preguntas es utilizando los dos siguientes tipos de preguntas.

 

Comparación de mentira probable (Probable lie Comparison PLC)

Estas consisten en negar un comportamiento común que no es objetivo de la evaluación. Esto le ha hecho ser sujeto de críticas por su naturaleza manipuladora. 

 

Recordemos que el polígrafo no mide mentira, sino que, discrimina engaño y el decir la verdad a través del uso de modelos probabilísticos y estadísticos con datos de referencia que describen las diferencias en patrones de reacciones de verdad y engaño en las personas cuando responden a las preguntas. 

 

Comparación de mentiras dirigidas (Directed lie comparison DLC)

La diferencia entre estas preguntas y las PLC es que estas son transparentes y pueden ser utilizadas sin la necesidad de manipular al evaluado para negar  un problema de comportamiento común. Esta técnica de preguntas es tan efectiva como el PLC.


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Reacciones fisiológicas en una prueba de polígrafo

Reacciones fisiológicas en una prueba de polígrafo

En este artículo vamos a conocer tres reacciones fisiológicas que suceden en el cuerpo del evaluado que nos ayudan a identificar el engaño. Esta información la hemos tomado de la American Polypgrah Association.

 

El punteo de las pruebas de polígrafo inicia con la identificación de respuestas fisiológicas observables y medibles que se correlacionan con el engaño y que pueden ser combinadas en un modelo de diagnóstico eficiente y efectivo determinado por un sistema de puntuación.

 

Un pequeño número de indicadores fisiológicos han mostrado en repetidas ocasiones estar correlacionados con el engaño en modelos estructurados de decisión usados actualmente en programas de campo de polígrafo. Estos son: respiración - observado como el largo de la línea de respiración o disminución sostenida de la amplitud de la respiración por tres o más ciclos, volviendo más lento el ritmo de respiración por tres o más ciclos o incremento temporal de la línea base de respiración de tres ciclos o más y apnea (cese de la señal respiratoria); actividad electrodérmica - observada o medida como un incremento en la conductancia de la piel (disminución en resistencia), incremento en la duración de la respuesta y múltiples respuestas; y actividad cardiovascular - en la forma de incremento de la duración de la respuesta, disminuyendo el ritmo cardiaco y disminuyendo el volumen de pulso sanguíneo en el dedo. 

 

Dentro de las características de puntuación tendremos primarias y secundarias. Las primarias son las que capturan el mayor grado de variación en engaño y verdad en las respuestas en cada canal fisiológico registrado. Las secundarias están correlacionadas con las diferencias entre engaño y verdad en niveles estadísticos relevantes, pero tienen coeficientes de correlación más débiles comparados a los primarios.  Los secundarios también proveen información que está correlacionada con la contraparte primaria siendo esta redundante. 

 

Características primarias algunas veces mencionadas como “Características Kircher” son las siguientes: respiración - observada como la desviación de un patrón regular o patrones correlacionados, actividad electrodérmica - observada como la amplitud del aumento vertical y la actividad cardiovascular - observada como la amplitud del aumento vertical en la presión arterial relativa.

 

Es así que utilizando estas características nos ayudan a determinar el punteo y conocer si el evaluado nos engaña o nos dice la verdad.


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Tres factores para una buena contratación de personal

Tres factores para una buena contratación de personal

Te compartimos tres factores que componen una buena contratación:

1. Aptitud: es la capacidad de una persona para realizar adecuadamente cierta actividad, función o servicio.

 

Aquí tomamos en cuenta:

  • Competencias, por ejemplo, adaptabilidad, control, capacidad analítica, compromiso, etc.
  • Conocimientos
  • estudios, cursos, diplomas
  • Experiencia
  • lugares en los que ha trabajado o proyectos que ha realizado

 

2. Honestidad: es la virtud, que se podría definir en decir la verdad, ser decente, recatado, razonable y justo, además de coherente.

 

Los factores que aquí intervienen son:

  • Intenciones
  • Costumbres
  • Antecedentes

 

3. Referencias: los datos proporcionados por terceros que faciliten la información de una persona.

 

Aquí verificaremos:

  • Ref. labores
  • Ref. personales
  • Ref. financieras

 

Toma estos puntos como referencia cuando estés haciendo tus procesos de contratación

 de personal, verás que tus resultados son mejores y más consistentes.

 

Para finalizar te recomendamos analizar periódicamente tus resultados y hacer los ajustes necesarios para alcanzar tus objetivos.

 

Recuerda que siempre puedes contar con nosotros para apoyarte a realizar pruebas de confiabilidad dentro de tu proceso de contratación como las pruebas de polígrafo, psicométricas, estudio socioeconómico, análisis de redes sociales, etc., y ojo, algunas de estas pruebas no son únicamente pre empleo, sino también es importante realizarlas como rutina. Si deseas más información visita http://grandesequiposg.buenacontratacion.com o deja tus datos en nuestro formulario dentro del blog.

La Buena Contratación - Toolkit para el reclutador de personal

La Buena Contratación – Toolkit para el reclutador de personal

¿Te has preguntado que conlleva una buena contratación? Esta consiste en utilizar los procesos de selección de personal de manera conjunta y eficiente para alcanzar al candidato ideal.

 

Este proceso consta de varios pasos, entre estos:

 

  1. Reclutamiento

Con el propósito de atraer a cierto número de personas candidatas para un puesto específico dentro de una organización. Además, es un sistema de información, a través del cual la organización divulga, pero a la vez ofrece al mercado de recursos humanos.

  1. Selección

Es un conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo en una empresa.

  1.  Verificación pre-empleo

Ratificar la información que brinda el candidato, en el aspecto curricular y personal.

En esta etapa es muy importante usar todos los medios de verificación de la honestidad que se adecuen al puesto.

Algunas de las herramientas que podemos usar en esta etapa son:

 

  • Análisis de redes sociales
  • Validación de antecedentes penales y policiacos
  • Visita domiciliaria para verificar la ubicación de su vivienda, nivel de riesgo en el vecindario, nivel socioeconómico.
  • Prueba de polígrafo
  • Análisis de Estrés de Voz
  • Validación de referencias personales
  • Validación de referencias laborales
  • Exámen Médico
  1.  Onboarding e inducción al puesto 

En este punto ya has seleccionado al candidato idóneo, la  finalidad es brindar información específica del lugar de trabajo en el cual la persona se desempeñará, busca la adaptación, dando a conocer su entorno, relaciones, actividades a desarrollar, responsabilidades, derechos y obligaciones. De esta etapa depende la retención del personal.

  1. Seguimiento post contratación

No olvidemos dar seguimiento oportuno, los planes de crecimiento, el proceso de capacitación que seguirá como ruta de desarrollo personal y su futuro dentro de la empresa dependen del acompañamiento que la empresa a través de sus planes genera Recursos Humanos y del jefe inmediato en el día a día.

  1.  Medidas motivacionales

Motiva a tu personal. La motivación es “Conjunto de factores internos o externos que determinan en parte las acciones de una persona”.

  • Premiar logros
  • Facilitar promoción
  • Proponer retos
  • Capacitación 
  1. Medidas disciplinarias

Aplicaremos medidas disciplinarias según nuestro reglamento interno y leyes laborales del país.

 

Sugerimos tener un entrenamiento periódico sobre las acciones disciplinarias con personal de RRHH y Jefes o encargados de otras unidades para conocer los procedimientos administrativos vigentes a aplicar.

  1. Responsabilidad social empresarial

¡Apoya a la comunidad! muchas empresas cuentan con programas de apoyo a su comunidad. Estos programas ayudan a los empleados a identificarse dentro de la empresa y formar un mayor compromiso. 


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¿Cómo hacer reclutamiento de personal virtual?

¿Cómo hacer reclutamiento de personal virtual?

¿Has realizado videoentrevistas alguna vez? Con los temas de confinamiento las videollamadas para realizar las entrevistas se han vuelto más populares, anteriormente ya se utilizaban, pero en menor cantidad. Ahora son una norma para mantener el distanciamiento físico. 

 

Utiliza una plataforma segura que te permita grabar la entrevista para una futura consulta. Tanto el entrevistador como el entrevistado deben prepararse para este momento. Revisar el equipo a utilizar y estar presentables.

 

Te compartimos algunas herramientas que te pueden ayudar en tus filtros de selección:

 

Otra herramienta útil a la distancia es realizar pruebas de confiabilidad como el Voice Stress Analysis VSA o en español análisis de estrés de voz. Esta técnica consiste en examinar las ondas gráficas de la voz del candidato para detectar micro temblores determinando así la confiabilidad de la persona. 

 

Análisis de Redes Sociales, un análisis desde el punto de vista de un criminólogo, sobre el comportamiento de la persona en redes sociales. No es invasivo y proporciona información real de lo que está sucediendo en el entorno del candidato.

 

Hay otros recursos como el Análisis Grafológico para establecer la personalidad del entrevistado o las pruebas psicométricas que muchos ya las realizan de forma remota.

 

¿Cómo te beneficia esto?

  • Hay un distanciamiento físico.
  • Reduce costos de movilidad y papeleo.
  • Reduce tiempos de búsqueda de candidatos haciendo los procesos más expeditos.

 

Te compartimos otras herramientas que deberías utilizar para reclutar personal

Utiliza las redes sociales para reclutar, por ejemplo LinkedIn y Facebook tienen opción para publicar plazas. A pesar que LinkedIn está principalmente enfocado en redes de trabajo Facebook tiene la mayor cantidad de usuarios activos en redes sociales, por eso no lo puedes pasar por alto.

 

No importa de qué generación seas o que edad tengas, debes manejar la tecnología y adaptarte a los procesos digitales que en estos se les ha dado un mayor auge.

 

Ten una mente abierta y adáptate al cambio, eso te ayudará a realizar tu trabajo y podrás implementar mejoras y cambios en los procesos cuando estos sean necesarios.

 

Se dinámico para cubrir las vacantes en tiempo, si un sitio para reclutar personal no te funciona prueba con otro.


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Verificación para una Buena Contratación

La verificación de datos para hacer una Buena Contratación

En latinoamérica, el 67% de los robos y hurtos en las empresas son responsabilidad de sus propios colaboradores, en muchos casos aquellos considerados honestos por no haber tenido un proceso de verificación pasan a tener conductas criminales cuando convergen la necesidad, la oportunidad y la justificación. El trabajador desea obtener mayor ingreso, estatus, éxito, piensa que el fin justifica los medios y aprende a justificar las oportunidades y lo que es peor aún, mantiene una imagen de honestidad y respeto.

Si alguna vez hiciéramos un listado de cualidades que nos gustaría encontrar en los colaboradores seguramente mencionaremos la honestidad, porque esto nos garantiza confianza, seguridad e integridad. Un colaborador honesto es aquel que aspira a observar las normas de conducta y ética dentro de la empresa.

Por ello, es necesario que las compañías realicen esfuerzos para una valoración adecuada de la honestidad de sus candidatos a contratar y los colaboradores ya contratados. Colaboradores confiables son la clave de éxito debido a que ellos contribuyen a la rentabilidad, estabilidad, crecimiento y prestigio de la organización.

Sin importar la fuente de reclutamiento, los candidatos deberían seguir un proceso como una de las buenas prácticas al contratar personal. La verificación de datos es uno de estos pasos y está enfocada a dar apoyo a reclutadores de personal, brindando una solución efectiva identificando o controlando el riesgo que la persona pueda ocasionar dentro de la empresa, proveyendo de información amplia y oportuna para la toma de decisiones acertadas, logrando confianza, seguridad y satisfacción en los procesos de contratación.

El proceso de verificación está estructurado por:

Una entrevista cara a cara, en donde se logra determinar si una persona miente o está ocultando información, abarcando lo temas de drogas, vínculos con bandas delincuenciales, familiares detenidos, historial financiero, tatuajes, consumo de bebidas alcohólicas.
Consulta en la base pública, Infornet, para conocer referencias crediticias, jurídicas, así como también datos generales de las personas a analizar. Ayudando a la administración del riesgo y disminución de los costos de operación.
Confirmación de referencias laborales.
Confirmación de referencias personales.
Evaluación del nivel de criminalidad donde vive el candidato actualmente.
Visita a la residencia, respaldado con una entrevista familiar y fotografías de la vivienda.
Validación de antecedentes penales o policíacos.
Validación del título de diversificado o universitario.
La entrega del informe.
Gracias a estas herramientas nos es posible determinar el riesgo y la elegibilidad del candidato según el grado de confianza y confidencialidad que deba manejar en la plaza que esté aplicando dentro de la organización. Recuerda siempre que el secreto del éxito de tu empresa es la integridad de tus empleados.

Reclutar con mayor calidad es utilizar los filtros adecuados para disminuir los costos de reclutamiento dentro de nuestra empresa. Este mejor reclutamiento tendrá resultados positivos. El candidato realizará mejor el trabajo para el que fue contratado ya que cumple con el perfil solicitado y las habilidades necesarias para realizarlo ayudando a la empresa a alcanzar la meta y objetivos planteados. Logrando así como reclutador:

  • Una mejora en la tasa de retención.
  • Menor tiempo para llenar una plaza.
  • Aumentar la calidad de la contratación.
  • Disminuir el costo por contratación.

El contratante tendrá confianza y tranquilidad al poner sus activos fijos e intangibles en manos de personas confiables.

Para más información del servicio puedes visitar https://grandesequipos.buenacontratacion.com/ o  dejar tus datos en el formulario de nuestro blog.

Polígrafo para una Buena Contratación

¿Qué es el polígrafo y cómo interpreta las reacciones de tu cuerpo?

El polígrafo gracias a su confiabilidad y exactitud es cada vez más utilizado en los recursos humanos para comprobar la confiabilidad de los candidatos. Inicialmente se utilizaba en puestos altos o que requieren alta confiabilidad, sin embargo, debido a su efectividad las empresas con reclutadores experimentados lo utilizan como una herramienta esencial en la búsqueda de candidatos confiables que representen mejor recurso humano.

 

La poligrafía es el campo de la ciencia forense que puede identificar respuestas verdaderas o engañosas a las preguntas realizadas. Esta consiste en observar el cardio de una persona, glándulas sudoríparas y reacciones al respirar cuando las preguntas han sido diseñadas cuidadosamente por un poligrafista entrenado a una persona en evaluación.

 

El polígrafo es frecuentemente llamada detector de mentiras y toma de una a dos horas el realizar la prueba correctamente con gran precisión. Esta herramienta utiliza los dispositivos conectados: dedo, brazo, estómago y pecho Para describir la teoría tras la prueba poligráfica vamos a describir varios conceptos:

 

Primero: Todos los humanos tienen un sistema nervioso autónomo que permite a los órganos del cuerpo estar estimulados de forma aislada o relajados para cumplir las demandas de la vida y sobrevivencia. Una de esas respuestas autonómicas es la respuesta al miedo. Cuando una persona miente, esta se encuentra temerosa de ser atrapado en una mentira y responden con un ritmo cardíaco elevado, sudor y respiración contenida que son colectivamente marcadores para miedo y estrés.

 

Segundo: un examinador entrenado puede diseñar cuidadosamente preguntas para manipular la respuesta autónoma de un sujeto al miedo en el tema central que está siendo probado y otros puntos emocionales de referencia. Para exactitud, este proceso se repite numerosas veces y las diferentes preguntas de miedo estrés valor para cada categoría son combinadas y comparadas con cada otra categoría para determinar la decepción o veracidad en la que el sujeto está siendo probado. El proceso de lectura de una gráfica de polígrafo es una ciencia bien definida, pero requiere un entrenamiento formal de una escuela de poligrafía.

 

Para una descripción de referencia utilizaremos un polígrafo marca Axciton donde la información fluye hacia la izquierda y al lado derecho del monitor se muestra la información más reciente. De arriba hacia abajo se muestra: la respiración del pecho, respiración del estómago, conductividad eléctrica y glándulas de sudor y por último la presión arterial.

 

La prueba del polígrafo consta de tres etapas.

1- El pre-examen: donde el poligrafista examinador explica al examinado el proceso del examen y cómo responder a las preguntas.

2- El examen: el polígrafo graba las respuestas autonómicas a las preguntas realizadas forma gráfica.

3- El post-examen: se evalúan y discuten los resultados del polígrafo con el examinado

Al finalizar el examen el poligrafista realiza un reporte sobre los resultados que entrega al cliente.

 

Sistema Nervioso en polígrafo

 

Interpretando las reacciones de los órganos controlados desde las cervicales C1 hasta las dorsales T5, el poligrafísta monitorea en su computadora:

– Respiración del pecho

– Respiración del estómago

– Actividad del conducto de sudor

– Presión sanguínea

 

Sobre la certificación

¿Qué hace valioso que un poligrafista sea certificado?

– Asegura estándares mínimos

– Consistencia en las pruebas realizadas

– Calidad, que sería igual a confiabilidad y exactitud

– Uso de protocolos de evaluación

 

Toma en cuenta que es más efectivo y eficiente comprobar si el candidato es integro para la empresa, el puesto de trabajo y competente que realizar múltiples entrevistas y después realizar las verificaciones, ¿por qué? porque habrás invertido tiempo y esfuerzo de varios colaboradores realizando entrevistas con personas que no son íntegras y competentes utilizando así tiempo de muchas personas.

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    5 Tips para una buena videoentrevista de trabajo

    ¿Tienes una videoentrevista? Te dejamos algunos tips para dar una primera buena impresión

    1. Iluminación: la iluminación es parte importante cuando tienes videoentrevistas, para que puedan tener una mejor visión de ti. Utiliza buena iluminación, de preferencia luz solar frontal o lateral, si fuera en interior prepara la habitación para tener luz de día.
    2. Sonido: un micrófono externo o el micrófono de tus audífonos te dará una mayor claridad ya que se encuentra más cerca de ti que el micrófono de tu computadora. Busca un ambiente sin interrupciones o prepara uno, que no haya ruido que interrumpa la reunión, que sea cómodo y no tenga distracciones para ti o para tu entrevistador.
    3. Buena conexión de internet: verifica que tu conexión sea estable y tengas buena potencia en la señal para evitar interrupciones durante la entrevista. Esto también te dará tranquilidad.
    4. Realiza pruebas: previo a tu entrevista te recomendamos hacer pruebas de conexión de internet, con la cámara y el audio de tu micrófono. Todos los programas de videochat tienen una forma de seleccionar y probar el equipo que estás utilizando.
    5. Vestimenta de la cintura hacia arriba: vístete presentable al menos de la cintura hacia arriba que será visible durante tu entrevista.

    Prepárate con tiempo, prueba tu equipo y ensaya antes de tu reunión. Te hará sentirte cómodo, tranquilo y tener una experiencia agradable. ¡No olvides ser tú mismo! ¡Exitos en tu videoentrevista! Para más información visita http://grandesequipos.buenacontratacion.com/ o envía tus datos por el formulario de ésta página. [/av_textblock]