Los Recursos Humanos y el Costo de la Retención Millennial

Los Recursos Humanos y el Costo de la Retención Millennial

¿Cómo está tu empresa enfrentando este reto? Te compartimos algunos de los datos más relevantes según la encuesta "El costo de la retención millennial", que incluyó respuestas de cientos de profesionales de recursos humanos en diversas industrias, encontró que el 87% de las compañías informaron que cuesta entre $ 15,000 y $ 25,000 reemplazar a cada empleado millennial que pierden. 

Teniendo en cuenta que aproximadamente el 40% de las empresas actualmente emplean a 50 o más trabajadores millennials, se espera que estos costos aumenten dramáticamente en los próximos años. Dado que los datos actuales muestran que más del 60% de los millennials abandonan su empresa en menos de tres años, los empleadores se enfrentan a una puerta giratoria muy costosa.

De los encuestados, el 30% de las empresas han perdido el 15% o más de sus empleados millennials en el último año. ¿A dónde fueron? La mayoría sintió que al menos el 10% de los empleados millennials perdidos fueron directamente a sus competidores.

El 39% de las mujeres dice que la reputación o marca de la empresa es "Muy importante" para ellos cuando se considera un cambio de trabajo. Un porcentaje algo menor de mujeres (32%) dice lo mismo sobre el propósito de la empresa, pero en los hombres solo el 22% compartió esa opinión.

A la vez la encuesta reveló que los candidatos que enfrentan una mayor dificultad en su entrevista de empleo alcanzan una mayor satisfacción al ser seleccionado más adelante.

"Los empleados, especialmente los millennials, no quieren sentir que sus carreras están estancadas". “Anhelan la capacidad de expresarse creativamente de diversas formas, y las empresas que reconozcan esto lo aprovechen y se beneficien”. Dijo Dana Wilkie editor online/administrador para SHRM.

¿Sabes cómo afecta esto a tu empresa? Permite que profesionales del reclutamiento respalden tus procesos de contratación de personal confiable haciendo las preguntas adecuadas para el perfil del puesto que necesitas.

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¿Beneficios de usar pruebas psicométricas en el reclutamiento?

¿Beneficios de usar pruebas psicométricas en el reclutamiento?

Las pruebas psicométricas vienen del uso de la psicometría cuyo fin es detectar las habilidades para el trabajo, capacidades, actitudes y rasgos de conducta de las personas para determinar si cumplen adecuadamente para desempeñar a satisfacción sus actividades y objetivos laborales.

Usadas originalmente en el ámbito educativo cuando Alfred Binet  diseñó el test de predicción del rendimiento escolar, evolucionaron y se convirtieron en una herramienta de reclutamiento de personal.

Tipos de Pruebas Psicométricas

  • Inteligencia mide aprendizaje, conocimiento y habilidad de análisis.
  • Habilidades mide capacidades propias del puesto.
  • Personalidad mide actitudes, emociones y racionalidad ante situaciones y problemas.
  • Razonamiento mide resolución de problemas y agilidad mental
  • Información mide calidad y fluidez al expresarse
  • Conocimiento mide destreza y memoria, a la vez que sea preciso y correcto
  • Numéricas mide su habilidad matemática
  • Rendimiento mide resistencia bajo presión y situaciones adversas

Hay muchos tipos de pruebas psicométricas, toma en cuenta que para hacer evaluaciones acertadas lo recomendable es mezclar varias de estas pruebas ya que en cada una de estas identifica diferentes aspectos, combinando varias tendrás una gran variedad de herramientas para evaluar a tus candidatos.

Beneficios de utilizar pruebas psicométricas

Estos son algunos de los beneficios al realizar pruebas psicométricas a tus candidatos: 

  • Recluta a la persona adecuada para el puesto adecuado.
  • Facilita al departamento de recursos humanos a identificar los aspectos claves que buscas en tu candidato, además de tener resultados claves sobre los que está funcionando y lo que no para el reclutamiento.
  • Identifica las fortalezas y áreas de mejora de los candidatos
  • Reduce tu rotación de personal al contar con personal preparado y confiable en el puesto adecuado.

¿Tienes implementadas pruebas psicométricas? ¿Estás recibiendo el resultado adecuado? ¿Son digitales o físicas? ¿Cuánto tiempo tomas en el análisis?

Las pruebas psicométricas serán una herramienta clave para completar tu batería de pruebas y tomar la decisión correcta al seleccionar a tu candidato identificando sus habilidades, actitudes y potencial.

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¿Por qué evaluar el récord crediticio de tu candidato para una Buena Contratación?

¿Por qué evaluar el récord crediticio de tu candidato para una Buena Contratación?

Si bien este tipo de prueba no es un requisito para todos los candidatos o colaboradores sí podría cobrar relevancia según el rol del candidato o la industria. 

Es recomendable realizar este tipo de análisis en los siguientes casos:

  • El candidato va a manejar finanzas de la empresa
  • El candidato va a manejar finanzas de clientes
  • Estará administrando materias primas de costo elevado 
  • Estará administrando producto terminado o la cadena logística de entrega.

En general lo recomendamos para áreas y puestos críticos dentro de las organizaciones.

Probablemente tu candidato tendrá un buen record si:

  • Sabe sus fechas de pago y cuánto debe cancelar mensualmente, de tarjetas de crédito, préstamos, etc.
  • Mantiene su crédito al día y paga en las fechas establecidas.
  • Registra sus pagos para evitar atrasos .
  • Utiliza un tipo de banca en línea para agilizar su pagos.
  • Evita cargos moratorios.

Los anteriores criterios podrían darte una idea de su salud financiera y reducir los riesgos de manejar finanzas además de mostrar si son responsables financieramente y tomarán decisiones para ayudar a que la operación sea rentable.

¿Qué evaluamos en el tema crediticio?

Básicamente se hace una análisis para determinar si su nivel de endeudamiento es saludable y no presenta morosidad excesiva. Los créditos educativos, médicos o de vivienda no suelen afectar su calificación.

Adicionalmente, cada empresa maneja su propio criterio para la evaluación de si el nivel de endeudamiento puede o no afectar su operación.

Ahora ya lo sabes, puedes solicitar una evaluación de récord crediticio para tu candidato si aplica en los casos anteriores. Visita https://grandesequiposg.buenacontratacion.com/ para recibir asesoría con uno de nuestros expertos.

Pruebas preventivas de Honestidad ¿Cómo evitar el fraude interno?

Pruebas preventivas de Honestidad ¿Cómo evitar el fraude interno?

A partir de la pandemia en la que el mundo se encuentra, las situaciones han cambiado, las necesidades han cambiado, el entorno de nuestros colaboradores se ve afectado y debemos seguir operando.

¿Ya identificaste los riesgos de la situación cambiante?

Algunos de nuestros clientes han estado sufriendo de robos internos, fraudes, auto robos, robo hormiga, etc. y hemos tenido que atenderlos y apoyarlos en sus procesos de investigación y seguimiento de sus casos. Decidimos escribir hoy pensando en tu empresa, pensando si has tenido que atender casos específicos o todavía no ha sucedido un hecho que te lleve a esto, lo ideal es la prevención. 

Dentro de las pruebas de honestidad manejamos tres momentos:

  • Pre-empleo
  • Rutinarias o de control y
  • Pruebas por caso específico

Las dos primeras son preventivas, nos ayudan a detectar riesgos y a definir a quién queremos tener dentro de nuestro barco.

Habitualmente en puestos críticos aplicamos pruebas pre-empleo, pero ¿Qué sucede con las situaciones cambiantes a las que se encuentran expuestos nuestros colaboradores? Solemos pasar por alto estos cambios y dejar nuestra operación en manos de los que conocen toda nuestra operación y logística. 

Para determinar si las personas que contrataste hace 5, 7, 10 años siguen siendo confiables, es recomendable realizar pruebas rutinarias de honestidad, en ellas encontrarás temas internos dentro de la organización que no habías imaginado.

¿Qué pruebas puedes usar? Puede ser poligrafía o VSA, con un alto porcentaje de confiabilidad, puedes detectar si el evaluado, es o no honesto.

Esto nos ayudará para decidir su continuidad laboral, mediante la comprobación del cumplimiento de sus funciones, honestidad y lealtad. Así minimizará riesgos de fraude interno e incrementará el estado de alerta del resto de colaboradores.

Este tipo de pruebas se recomienda realizarlas periódicamente en puestos clave, que pueden ser indicados por la empresa o según análisis de un especialista donde manejan información sensible, dinero, materia prima de alto valor, etc.

Si te gustaría conocer más al respecto de las pruebas de rutina, haz una cita con uno de nuestros expertos visitando https://grandesequiposg.buenacontratacion.com/

La huella digital del candidato a empleo y el reclutamiento en el siglo xxi

La huella digital del candidato a empleo y el reclutamiento en el siglo XXI

¿La reputación digital del candidato representa favorablemente nuestra empresa?

La identidad digital del candidato es un reflejo de la persona en el mundo físico pero también de cómo quiere que otros le vean. Es por eso la importancia de realizar análisis integrales que tomen en cuenta las diferentes esferas de interacción de los candidatos, tanto aspectos físicos geográficos, personales, psicométricos, de integridad y digitales para completar el perfil del candidato.

¿Sufre nuestro candidato de una doble personalidad?

Debemos buscar que la persona que aplica al puesto de trabajo sea congruente en el mundo físico y digital en su forma de ser y expresarse. Recordemos que cada candidato desarrolla una marca personal que los diferencia de los demás haciéndolos únicos y valiosos para las empresas.

Pongamos atención al tipo de contenido que publica, siendo este personal, laboral, educativo o de entretenimiento, así también tomando en cuenta los tipos de redes sociales en los que participa y que su comportamiento sea acorde a estas. Evaluemos de una manera integral, sus redes deberían darnos puntos a favor y en contra del candidato.

Análisis de Huella Digital

Realizar un Análisis de Huella Digital de tu candidato con un experto, permite tener un conocimiento de su perfil digital y conocer temas que no se abordan durante una entrevista.

Por huella digital aquí nos referimos a toda la información pública en internet sobre el candidato a empleo, sin importar la fuente. Siendo estas publicaciones en redes sociales, fotos, textos, incluyendo las publicaciones que hayan hecho terceros. En este caso podrían ser noticias, artículos, documentos o etiquetas que incluyan información sobre el candidato.

En la era digital de la información es cada vez más factible encontrar información sobre las personas con una búsqueda que puede ser exhaustiva, si hay temas en los que es necesario ahondar. Esta información nos dará una mejor idea del comportamiento, actitudes, riesgos o elementos positivos del candidato para nuestra empresa.

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Profundizando nuestro conocimiento sobre la prueba de estrés de voz – VSA

Profundizando nuestro conocimiento sobre la prueba de estrés de voz – VSA

Si estás aquí es porque ya conoces la respuesta a las preguntas ¿Qué es el VSA? 

Acompáñanos a profundizar y conocer más sobre la prueba de VSA.

Ya que la prueba es por medio de la voz, permite que esta técnica sea no invasiva, porque no requiere colocar aditamentos a nuestros candidatos e inclusive puede ser utilizada de manera remota. En los casos que se opte por esta modalidad, entrará siempre el criterio del evaluador para validar que el entorno del candidato remoto sea el adecuado y no cuente con interferencias que puedan obstaculizar el procedimiento.

Dentro del equipo necesario para realizar este procedimiento tenemos:

  • Micrófono o Grabadora de voz digital
  • Cámara para video entrevista y documentar el procedimiento
  • Computadora
  • Software para procesar sonido y realizar el análisis

Siempre el examinador debe ser un profesional entrenado para desarrollar la técnica de VSA y estar certificado. 

Por sus siglas en inglés el VSA, voice stress analysis o análisis de estrés de voz, está basado en la evaluación de estrés psicológico reflejado en las vibraciones de la voz.

Sobre la prueba de VSA, consiste en dos partes, una pre entrevista y una entrevista final. De esta forma el candidato se podrá familiarizar con el procedimiento el cual es amigable, sin presión ni agresividad.

Recordemos que estos procedimientos siempre son voluntarios y el candidato debe ser informado de lo mismo para realizarlo con su consentimiento.

Así es cómo utilizamos las frecuencias de amplitud modulada, que generan la oscilación de los tremores de los pequeños músculos estriados que existen en la laringe, alrededor de las cuerdas vocales, podemos distinguir una respuesta con estrés y sin estrés como se mostró en el artículo anterior sobre VSA que puedes ver en este enlace ¿Qué es el análisis de estrés de voz o VSA? – Buena Contratación (buenacontratacion.com).


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Buena Contratación emprendimiento de Golán

Alta Tecnología En Los Procesos De Recursos Humanos

Golán, empresa líder en la región Centroamericana, está presentando su nuevo emprendimiento, Buena Contratación.

Buena Contratación fue creada con el propósito de “facilitar felicidad y prosperidad, construyendo excelentes relaciones humanas con cada contratación realizada”

El Ingeniero Raúl Zepeda, Gerente Regional de Tecnología, presentó Buena Contratación, anunciando que se encuentra equipada con la mejor plataforma que existe en América Latina para la gestión de los procesos de verificación de la credibilidad en Recursos Humanos.

¿De dónde nace la idea?

“La idea nació de ver y escuchar con nuestros clientes, lo que implicaba para ellos un proceso de contratación lento, con paradigmas, deshonestidad y falta de información, lo cual termina siendo costoso y frustrante tanto para los candidatos, como para los empleadores.

Todas las personas merecen igualdad de oportunidades para alcanzar su desarrollo personal, mientras que las empresas necesitan colaboradores idóneos para lograr sus objetivos”, agregó la Ingeniera Yamilet Villatoro, Gerente Regional de Buena Contratación.

Debido a esto, Buena Contratación se tomó el tiempo para desarrollar una plataforma altamente avanzada que les permite a las grandes y pequeñas empresas, gestionar los procesos relacionados con la verificación y aseguramiento de la credibilidad.

“Esta plataforma permite administrar de manera eficiente la evaluación, toma de decisiones, registro y documentación de candidatos a empleo y personal existente. El nombre Buena Contratación expresa en dos palabras el propósito mayor de la empresa”, dijo el Ingeniero Zepeda.

Video Entrevista - Buena Contratación

La Solución

Buena Contratación tiene 4 familias de servicio que son consulta de archivos, pruebas de confiabilidad, validación de documentos y personalidad, salud y entorno. Estas cubren aspectos importantes en la selección de personal, como aptitudes, conocimientos y honestidad.

“Entre los servicios que componen la Familia de Confiabilidad, podemos destacar el Análisis de Huella Digital, que examina el mapa de actividad digital de la persona, analizando los registros de información que existen en la red pública de Internet, incluyendo características notorias del círculo social.

Otro servicio es el de Análisis de Estrés de Voz o VSA por sus siglas en inglés. Este es un instrumento que mide y registra una respuesta fisiológica involuntaria en una persona. En nuestro caso, ante preguntas que hacemos a los candidatos a empleo o colaboradores existentes”, expuso la Ingeniera Villatoro.

El VSA ha sido muy utilizado en medio de la pandemia, debido a que puede realizarse de forma remota o presencial sin utilizar equipo invasivo. Los colaboradores existentes también son sujetos de evaluaciones periódicas en algunas empresas por certificaciones como BASC; y en otras industrias, debido a las áreas de riesgo.

Las pruebas de control o rutinarias, están diseñadas para que actúen de forma preventiva y con plazos establecidos de 3 ó 6 meses, principalmente en áreas como transporte, bodegas de materia prima o producto terminado, donde se maneja dinero en efectivo, artículos valiosos, etc.

Prueba de Polígrafo - Buena Contratación

Tecnología

Buena Contratación cuenta con una plataforma web del mismo nombre, que permite una rápida e intuitiva adquisición de servicios, notificaciones automáticas de estatus y avance de los procesos, información protegida almacenada en la nube, consulta de información presente e histórica 24/7, cero uso de papel, etc.

“La experiencia y pasión de nuestros ingenieros en programación para los procesos de RRHH, acompañados con un sentido de innovación y rapidez, hacen que en este momento la plataforma de gestión de Buena Contratación, sea una de las más avanzadas en América Latina”, añadió el Ingeniero Zepeda.

Al momento, a través de la plataforma se procesan más de 5 mil pruebas mensualmente, que aseguran relaciones laborales honestas, transparentes y duraderas. “Utilizamos una plataforma de última generación para optimizar los procesos, tiempos de contratación y disminuir riesgos”, concluyeron.

Para mayor información, puedes visitar nuestra página https://grandesequipos.buenacontratacion.com/

Confiabilidad en el reclutamiento de personal
¿Qué es el análisis de estrés de voz o VSA?

¿Qué es el análisis de estrés de voz o VSA?

¿Has escuchado sobre la prueba VSA? ¿Conoces este tipo de prueba de honestidad? ¿Te la han realizado alguna vez? 

Acompañanos en este artículo para conocer más acerca de la prueba VSA.

 

Análisis de Estrés de voz o voice stress analysis, que identificamos comúnmente por sus siglas en inglés VSA, es un instrumento que mide y registra una respuesta fisiológica involuntaria en una persona ante un estímulo psicológico, en nuestro caso preguntas que hacemos a los candidatos a empleo que se entrevistan.

 

Está técnica evalúa los micro temblores musculares en la voz, las que en condiciones de tensión se alteran y son detectados por el sistema. Las situaciones de tensión pueden ser provocadas por sentimientos de culpa y ansiedad inducidos por la acción de mentir.

 

Los microtemblores, presentes en cada músculo que se contrae entre 8 y 12 Hz. Relacionado con el nivel de estrés que una persona puede presentar. El fenómeno fue descubierto y estudiado por Oloff Lippold en 1971, London University College.

 

El fin último de las prueba de confiabilidad es detectar si presenta reacciones significativas de engaño o no las presenta y determinar así la confiabilidad del candidato a empleo reduciendo el riesgo de participación del mismo en actividades ilícitas.

 

¿Quiénes utilizan la prueba de VSA?

  • Entidades Privadas
  • Bancos
  • Aseguradoras
  • Empresa o instituciones que desean validar la honestidad de sus colaboradores o candidatos a empleo.

¿Cómo se ve la voz en la gráfica durante la prueba?

Gráfica sin estrés, observa la forma de pico.

VSA

Gráfica con estrés, ahora el pico se ha transformado en una meseta mostrando una ampliación.

VSA

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APA American Polygraph Association

¿Qué es la APA y por qué seguimos ese estándar en las pruebas de poligrafía?

Si alguna vez te has hecho estas preguntas, aquí encontrarás las respuestas. 

Establecida en 1966, la American Polygraph Association (APA) es la asociación mundial líder dedicada al uso de métodos científicos basados en evidencia para  la evaluación de la credibilidad. La APA promueve los más altos estándares de profesionalismo, ética y prácticas científicas para sus más de 2,700 miembros a través de establecimiento y publicación de estándares para prácticas profesionales incluyendo técnicas, instrumentos, análisis, investigación, entrenamiento y educación continua. 

 

La APA es una organización profesional que existe para proveer capacitación, establecer un modelo de mejores prácticas y ofrecer recursos profesionales para el continuo crecimiento del uso del polígrafo a través de ética y la detección basada en evidencia. La membresía de la APA consiste de evaluadores poligrafístas profesionales, educadores e investigadores que comparten un interés común en el compromiso al interés público a través del desarrollo, la comunicación y promoción de pruebas de polígrafo válidas y éticas. 

 

Es por eso que en Buena Contratación seguimos ese estándar y continuamente estamos en capacitación para aplicar las últimas técnicas y procedimientos de la rama con nuestros poligrafistas certificados en Guatemala, El Salvador, Honduras, Nicaragua y Costa Rica.

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Las tres fases de un test de polígrafo para una Buena Contratación

Las tres fases de un test de polígrafo para una Buena Contratación

Las pruebas poligráficas pueden tomar la forma de tests científicos o forenses para la selección o diagnóstico de los sujetos.

 

Los tests diagnósticos, son puntuales en búsqueda de un objetivo claro, con problemas identificados, que buscan dar respaldo positivo o negativo a un incidente específico, mientras que los test de selección son más amplios y buscan dar una validación incremental al manejo de riesgo de las decisiones del candidato en ausencia de incidentes conocidos.

 

Los test de selección tienen un tercer objetivo, en forma de disuasión aumentada de problemas. Esto quiere decir que al evaluar a personas de alto riesgo a tener acceso a ambientes de alto riesgo vamos a disuadir a los candidatos que no cumplan con políticas, reglas y regulaciones.

 

De acuerdo a la American Polygraph Association, las pruebas de polígrafo consisten de tres fases:

  1. Pretest o entrevista
  2. Test o recolección de datos
  3. Análisis de datos del test

 

La importancia de cada fase será clave para la efectividad y utilidad del resultado de la prueba. Es por eso que una prueba de polígrafo debe ser basada en construcciones de conocimiento, evidencia y teoría generalmente aceptada que hayan sido publicados o replicados con soporte empírico.

 

Pretest o entrevista

Esto es principalmente una conversación con propósito, el éxito de muchos esfuerzos profesionales depende en parte de la habilidad de obtener información de otros. La entrevista pretest de polígrafo tiene como propósito orientar al examinado a los procedimientos de evaluación, el propósito del test y las preguntas claves de la evaluación pudiendo esto aumentar la exactitud de la prueba de polígrafo.

 

En la siguiente etapa de esta fase se realizan entrevistas de narrativa libre, estructurada o semiestructurada para casos concretos y las pruebas de selección utilizando entrevistas estructuradas o semiestructuradas.

 

Durante las entrevistas de narrativa libre o semiestructurada el examinador desarrolla y valida las preguntas de la evaluación con el evaluado. Ajustando el idioma para asegurar la comprensión y dar cuenta de la información o admisiones que el evaluado provea durante la entrevista o durante las preguntas de evaluación. Las preguntas relevantes describen la posible implicación conductual del examinado en la cuestión o cuestiones de preocupación.

 

Recolección de datos en test

Todas las pruebas de polígrafo incluyen preguntas relevantes, en la que cada pregunta debe dirigirse a un solo comportamiento específico.

 

Todas las pruebas de polígrafo son interpretadas a nivel de prueba como un todo, a través de puntos subtotales para respuestas y preguntas individuales  puedan ser evaluadas de acuerdo a procedimientos estandarizados.

 

Un principio básico es obtener múltiples medidas para cada asunto de preocupación. Esto se logra a través del uso de varios sensores, cada uno de los que fue diseñado para monitorear aumentos o cambios en la actividad del sistema nervioso central y por la práctica estándar de agregar y combinar las respuestas a varias combinaciones presentaciones de cada prueba de estímulo.

 

Análisis de datos del test

Antes de informar sobre los resultados, el examinador debe analizar los datos de la prueba. Las respuestas han sido codificadas numéricamente y el resultado es comparado con la puntuación de corte que representan expectativas de las normativa para definir personas confiables de las que no.

 

Actualmente se utilizan 7 sistemas de puntuación cuya función es reducir la subjetividad. 

 


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