Profundizando nuestro conocimiento sobre la prueba de estrés de voz – VSA

Profundizando nuestro conocimiento sobre la prueba de estrés de voz – VSA

Si estás aquí es porque ya conoces la respuesta a las preguntas ¿Qué es el VSA? 

Acompáñanos a profundizar y conocer más sobre la prueba de VSA.

Ya que la prueba es por medio de la voz, permite que esta técnica sea no invasiva, porque no requiere colocar aditamentos a nuestros candidatos e inclusive puede ser utilizada de manera remota. En los casos que se opte por esta modalidad, entrará siempre el criterio del evaluador para validar que el entorno del candidato remoto sea el adecuado y no cuente con interferencias que puedan obstaculizar el procedimiento.

Dentro del equipo necesario para realizar este procedimiento tenemos:

  • Micrófono o Grabadora de voz digital
  • Cámara para video entrevista y documentar el procedimiento
  • Computadora
  • Software para procesar sonido y realizar el análisis

Siempre el examinador debe ser un profesional entrenado para desarrollar la técnica de VSA y estar certificado. 

Por sus siglas en inglés el VSA, voice stress analysis o análisis de estrés de voz, está basado en la evaluación de estrés psicológico reflejado en las vibraciones de la voz.

Sobre la prueba de VSA, consiste en dos partes, una pre entrevista y una entrevista final. De esta forma el candidato se podrá familiarizar con el procedimiento el cual es amigable, sin presión ni agresividad.

Recordemos que estos procedimientos siempre son voluntarios y el candidato debe ser informado de lo mismo para realizarlo con su consentimiento.

Así es cómo utilizamos las frecuencias de amplitud modulada, que generan la oscilación de los tremores de los pequeños músculos estriados que existen en la laringe, alrededor de las cuerdas vocales, podemos distinguir una respuesta con estrés y sin estrés como se mostró en el artículo anterior sobre VSA que puedes ver en este enlace ¿Qué es el análisis de estrés de voz o VSA? – Buena Contratación (buenacontratacion.com).


Solicita el servicio visitando https://grandesequiposg.buenacontratacion.com/

Buena Contratación emprendimiento de Golán

Alta Tecnología En Los Procesos De Recursos Humanos

Golán, empresa líder en la región Centroamericana, está presentando su nuevo emprendimiento, Buena Contratación.

Buena Contratación fue creada con el propósito de “facilitar felicidad y prosperidad, construyendo excelentes relaciones humanas con cada contratación realizada”

El Ingeniero Raúl Zepeda, Gerente Regional de Tecnología, presentó Buena Contratación, anunciando que se encuentra equipada con la mejor plataforma que existe en América Latina para la gestión de los procesos de verificación de la credibilidad en Recursos Humanos.

¿De dónde nace la idea?

“La idea nació de ver y escuchar con nuestros clientes, lo que implicaba para ellos un proceso de contratación lento, con paradigmas, deshonestidad y falta de información, lo cual termina siendo costoso y frustrante tanto para los candidatos, como para los empleadores.

Todas las personas merecen igualdad de oportunidades para alcanzar su desarrollo personal, mientras que las empresas necesitan colaboradores idóneos para lograr sus objetivos”, agregó la Ingeniera Yamilet Villatoro, Gerente Regional de Buena Contratación.

Debido a esto, Buena Contratación se tomó el tiempo para desarrollar una plataforma altamente avanzada que les permite a las grandes y pequeñas empresas, gestionar los procesos relacionados con la verificación y aseguramiento de la credibilidad.

“Esta plataforma permite administrar de manera eficiente la evaluación, toma de decisiones, registro y documentación de candidatos a empleo y personal existente. El nombre Buena Contratación expresa en dos palabras el propósito mayor de la empresa”, dijo el Ingeniero Zepeda.

Video Entrevista - Buena Contratación

La Solución

Buena Contratación tiene 4 familias de servicio que son consulta de archivos, pruebas de confiabilidad, validación de documentos y personalidad, salud y entorno. Estas cubren aspectos importantes en la selección de personal, como aptitudes, conocimientos y honestidad.

“Entre los servicios que componen la Familia de Confiabilidad, podemos destacar el Análisis de Huella Digital, que examina el mapa de actividad digital de la persona, analizando los registros de información que existen en la red pública de Internet, incluyendo características notorias del círculo social.

Otro servicio es el de Análisis de Estrés de Voz o VSA por sus siglas en inglés. Este es un instrumento que mide y registra una respuesta fisiológica involuntaria en una persona. En nuestro caso, ante preguntas que hacemos a los candidatos a empleo o colaboradores existentes”, expuso la Ingeniera Villatoro.

El VSA ha sido muy utilizado en medio de la pandemia, debido a que puede realizarse de forma remota o presencial sin utilizar equipo invasivo. Los colaboradores existentes también son sujetos de evaluaciones periódicas en algunas empresas por certificaciones como BASC; y en otras industrias, debido a las áreas de riesgo.

Las pruebas de control o rutinarias, están diseñadas para que actúen de forma preventiva y con plazos establecidos de 3 ó 6 meses, principalmente en áreas como transporte, bodegas de materia prima o producto terminado, donde se maneja dinero en efectivo, artículos valiosos, etc.

Prueba de Polígrafo - Buena Contratación

Tecnología

Buena Contratación cuenta con una plataforma web del mismo nombre, que permite una rápida e intuitiva adquisición de servicios, notificaciones automáticas de estatus y avance de los procesos, información protegida almacenada en la nube, consulta de información presente e histórica 24/7, cero uso de papel, etc.

“La experiencia y pasión de nuestros ingenieros en programación para los procesos de RRHH, acompañados con un sentido de innovación y rapidez, hacen que en este momento la plataforma de gestión de Buena Contratación, sea una de las más avanzadas en América Latina”, añadió el Ingeniero Zepeda.

Al momento, a través de la plataforma se procesan más de 5 mil pruebas mensualmente, que aseguran relaciones laborales honestas, transparentes y duraderas. “Utilizamos una plataforma de última generación para optimizar los procesos, tiempos de contratación y disminuir riesgos”, concluyeron.

Para mayor información, puedes visitar nuestra página https://grandesequipos.buenacontratacion.com/

Confiabilidad en el reclutamiento de personal
¿Qué es el análisis de estrés de voz o VSA?

¿Qué es el análisis de estrés de voz o VSA?

¿Has escuchado sobre la prueba VSA? ¿Conoces este tipo de prueba de honestidad? ¿Te la han realizado alguna vez? 

Acompañanos en este artículo para conocer más acerca de la prueba VSA.

 

Análisis de Estrés de voz o voice stress analysis, que identificamos comúnmente por sus siglas en inglés VSA, es un instrumento que mide y registra una respuesta fisiológica involuntaria en una persona ante un estímulo psicológico, en nuestro caso preguntas que hacemos a los candidatos a empleo que se entrevistan.

 

Está técnica evalúa los micro temblores musculares en la voz, las que en condiciones de tensión se alteran y son detectados por el sistema. Las situaciones de tensión pueden ser provocadas por sentimientos de culpa y ansiedad inducidos por la acción de mentir.

 

Los microtemblores, presentes en cada músculo que se contrae entre 8 y 12 Hz. Relacionado con el nivel de estrés que una persona puede presentar. El fenómeno fue descubierto y estudiado por Oloff Lippold en 1971, London University College.

 

El fin último de las prueba de confiabilidad es detectar si presenta reacciones significativas de engaño o no las presenta y determinar así la confiabilidad del candidato a empleo reduciendo el riesgo de participación del mismo en actividades ilícitas.

 

¿Quiénes utilizan la prueba de VSA?

  • Entidades Privadas
  • Bancos
  • Aseguradoras
  • Empresa o instituciones que desean validar la honestidad de sus colaboradores o candidatos a empleo.

¿Cómo se ve la voz en la gráfica durante la prueba?

Gráfica sin estrés, observa la forma de pico.

VSA

Gráfica con estrés, ahora el pico se ha transformado en una meseta mostrando una ampliación.

VSA

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APA American Polygraph Association

¿Qué es la APA y por qué seguimos ese estándar en las pruebas de poligrafía?

Si alguna vez te has hecho estas preguntas, aquí encontrarás las respuestas. 

Establecida en 1966, la American Polygraph Association (APA) es la asociación mundial líder dedicada al uso de métodos científicos basados en evidencia para  la evaluación de la credibilidad. La APA promueve los más altos estándares de profesionalismo, ética y prácticas científicas para sus más de 2,700 miembros a través de establecimiento y publicación de estándares para prácticas profesionales incluyendo técnicas, instrumentos, análisis, investigación, entrenamiento y educación continua. 

 

La APA es una organización profesional que existe para proveer capacitación, establecer un modelo de mejores prácticas y ofrecer recursos profesionales para el continuo crecimiento del uso del polígrafo a través de ética y la detección basada en evidencia. La membresía de la APA consiste de evaluadores poligrafístas profesionales, educadores e investigadores que comparten un interés común en el compromiso al interés público a través del desarrollo, la comunicación y promoción de pruebas de polígrafo válidas y éticas. 

 

Es por eso que en Buena Contratación seguimos ese estándar y continuamente estamos en capacitación para aplicar las últimas técnicas y procedimientos de la rama con nuestros poligrafistas certificados en Guatemala, El Salvador, Honduras, Nicaragua y Costa Rica.

Para agendar una prueba de polígrafo visita http://grandesequiposg.buenacontratacion.com/ o deja tus datos en nuestro formulario de contacto y te ayudaremos a construir grandes equipos.

Las tres fases de un test de polígrafo para una Buena Contratación

Las tres fases de un test de polígrafo para una Buena Contratación

Las pruebas poligráficas pueden tomar la forma de tests científicos o forenses para la selección o diagnóstico de los sujetos.

 

Los tests diagnósticos, son puntuales en búsqueda de un objetivo claro, con problemas identificados, que buscan dar respaldo positivo o negativo a un incidente específico, mientras que los test de selección son más amplios y buscan dar una validación incremental al manejo de riesgo de las decisiones del candidato en ausencia de incidentes conocidos.

 

Los test de selección tienen un tercer objetivo, en forma de disuasión aumentada de problemas. Esto quiere decir que al evaluar a personas de alto riesgo a tener acceso a ambientes de alto riesgo vamos a disuadir a los candidatos que no cumplan con políticas, reglas y regulaciones.

 

De acuerdo a la American Polygraph Association, las pruebas de polígrafo consisten de tres fases:

  1. Pretest o entrevista
  2. Test o recolección de datos
  3. Análisis de datos del test

 

La importancia de cada fase será clave para la efectividad y utilidad del resultado de la prueba. Es por eso que una prueba de polígrafo debe ser basada en construcciones de conocimiento, evidencia y teoría generalmente aceptada que hayan sido publicados o replicados con soporte empírico.

 

Pretest o entrevista

Esto es principalmente una conversación con propósito, el éxito de muchos esfuerzos profesionales depende en parte de la habilidad de obtener información de otros. La entrevista pretest de polígrafo tiene como propósito orientar al examinado a los procedimientos de evaluación, el propósito del test y las preguntas claves de la evaluación pudiendo esto aumentar la exactitud de la prueba de polígrafo.

 

En la siguiente etapa de esta fase se realizan entrevistas de narrativa libre, estructurada o semiestructurada para casos concretos y las pruebas de selección utilizando entrevistas estructuradas o semiestructuradas.

 

Durante las entrevistas de narrativa libre o semiestructurada el examinador desarrolla y valida las preguntas de la evaluación con el evaluado. Ajustando el idioma para asegurar la comprensión y dar cuenta de la información o admisiones que el evaluado provea durante la entrevista o durante las preguntas de evaluación. Las preguntas relevantes describen la posible implicación conductual del examinado en la cuestión o cuestiones de preocupación.

 

Recolección de datos en test

Todas las pruebas de polígrafo incluyen preguntas relevantes, en la que cada pregunta debe dirigirse a un solo comportamiento específico.

 

Todas las pruebas de polígrafo son interpretadas a nivel de prueba como un todo, a través de puntos subtotales para respuestas y preguntas individuales  puedan ser evaluadas de acuerdo a procedimientos estandarizados.

 

Un principio básico es obtener múltiples medidas para cada asunto de preocupación. Esto se logra a través del uso de varios sensores, cada uno de los que fue diseñado para monitorear aumentos o cambios en la actividad del sistema nervioso central y por la práctica estándar de agregar y combinar las respuestas a varias combinaciones presentaciones de cada prueba de estímulo.

 

Análisis de datos del test

Antes de informar sobre los resultados, el examinador debe analizar los datos de la prueba. Las respuestas han sido codificadas numéricamente y el resultado es comparado con la puntuación de corte que representan expectativas de las normativa para definir personas confiables de las que no.

 

Actualmente se utilizan 7 sistemas de puntuación cuya función es reducir la subjetividad. 

 


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Tipos de preguntas durante una prueba de polígrafo

Tipos de preguntas durante una prueba de polígrafo

Si has escuchado hablar sobre la prueba del polígrafo o te han realizado alguna, seguramente te has preguntado cómo o para qué es que funcionan esas preguntas que realizan. Durante la prueba vamos a tener varios tipos de preguntas y ¿Sabes por qué se hace esto? Aquí te lo contamos, son 2 tipos de preguntas diferentes, a continuación conoce la función de cada una:

 

Preguntas Relevantes (Relevant questions RQs)

La función de estas preguntas es describir la participación conductual del evaluado en el asunto o asuntos de preocupación. Estas preguntas están dirigidas a un solo incidente de preocupación. Son simples, directas y evitan vocabularios que puedan causar ambigüedad, confusión o desconocimiento en el evaluado.

 

Preguntas de comparación o de control (Comparison questions CQs)

Al evaluar la puntuación el examinador hará una comparación numérica y estadística entre preguntas relevantes y preguntas de comparación. La forma tradicional de comparar estas preguntas es utilizando los dos siguientes tipos de preguntas.

 

Comparación de mentira probable (Probable lie Comparison PLC)

Estas consisten en negar un comportamiento común que no es objetivo de la evaluación. Esto le ha hecho ser sujeto de críticas por su naturaleza manipuladora. 

 

Recordemos que el polígrafo no mide mentira, sino que, discrimina engaño y el decir la verdad a través del uso de modelos probabilísticos y estadísticos con datos de referencia que describen las diferencias en patrones de reacciones de verdad y engaño en las personas cuando responden a las preguntas. 

 

Comparación de mentiras dirigidas (Directed lie comparison DLC)

La diferencia entre estas preguntas y las PLC es que estas son transparentes y pueden ser utilizadas sin la necesidad de manipular al evaluado para negar  un problema de comportamiento común. Esta técnica de preguntas es tan efectiva como el PLC.


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Reacciones fisiológicas en una prueba de polígrafo

Reacciones fisiológicas en una prueba de polígrafo

En este artículo vamos a conocer tres reacciones fisiológicas que suceden en el cuerpo del evaluado que nos ayudan a identificar el engaño. Esta información la hemos tomado de la American Polypgrah Association.

 

El punteo de las pruebas de polígrafo inicia con la identificación de respuestas fisiológicas observables y medibles que se correlacionan con el engaño y que pueden ser combinadas en un modelo de diagnóstico eficiente y efectivo determinado por un sistema de puntuación.

 

Un pequeño número de indicadores fisiológicos han mostrado en repetidas ocasiones estar correlacionados con el engaño en modelos estructurados de decisión usados actualmente en programas de campo de polígrafo. Estos son: respiración - observado como el largo de la línea de respiración o disminución sostenida de la amplitud de la respiración por tres o más ciclos, volviendo más lento el ritmo de respiración por tres o más ciclos o incremento temporal de la línea base de respiración de tres ciclos o más y apnea (cese de la señal respiratoria); actividad electrodérmica - observada o medida como un incremento en la conductancia de la piel (disminución en resistencia), incremento en la duración de la respuesta y múltiples respuestas; y actividad cardiovascular - en la forma de incremento de la duración de la respuesta, disminuyendo el ritmo cardiaco y disminuyendo el volumen de pulso sanguíneo en el dedo. 

 

Dentro de las características de puntuación tendremos primarias y secundarias. Las primarias son las que capturan el mayor grado de variación en engaño y verdad en las respuestas en cada canal fisiológico registrado. Las secundarias están correlacionadas con las diferencias entre engaño y verdad en niveles estadísticos relevantes, pero tienen coeficientes de correlación más débiles comparados a los primarios.  Los secundarios también proveen información que está correlacionada con la contraparte primaria siendo esta redundante. 

 

Características primarias algunas veces mencionadas como “Características Kircher” son las siguientes: respiración - observada como la desviación de un patrón regular o patrones correlacionados, actividad electrodérmica - observada como la amplitud del aumento vertical y la actividad cardiovascular - observada como la amplitud del aumento vertical en la presión arterial relativa.

 

Es así que utilizando estas características nos ayudan a determinar el punteo y conocer si el evaluado nos engaña o nos dice la verdad.


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Tres factores para una buena contratación de personal

Tres factores para una buena contratación de personal

Te compartimos tres factores que componen una buena contratación:

1. Aptitud: es la capacidad de una persona para realizar adecuadamente cierta actividad, función o servicio.

 

Aquí tomamos en cuenta:

  • Competencias, por ejemplo, adaptabilidad, control, capacidad analítica, compromiso, etc.
  • Conocimientos
  • estudios, cursos, diplomas
  • Experiencia
  • lugares en los que ha trabajado o proyectos que ha realizado

 

2. Honestidad: es la virtud, que se podría definir en decir la verdad, ser decente, recatado, razonable y justo, además de coherente.

 

Los factores que aquí intervienen son:

  • Intenciones
  • Costumbres
  • Antecedentes

 

3. Referencias: los datos proporcionados por terceros que faciliten la información de una persona.

 

Aquí verificaremos:

  • Ref. labores
  • Ref. personales
  • Ref. financieras

 

Toma estos puntos como referencia cuando estés haciendo tus procesos de contratación

 de personal, verás que tus resultados son mejores y más consistentes.

 

Para finalizar te recomendamos analizar periódicamente tus resultados y hacer los ajustes necesarios para alcanzar tus objetivos.

 

Recuerda que siempre puedes contar con nosotros para apoyarte a realizar pruebas de confiabilidad dentro de tu proceso de contratación como las pruebas de polígrafo, psicométricas, estudio socioeconómico, análisis de huella digital, etc., y ojo, algunas de estas pruebas no son únicamente pre empleo, sino también es importante realizarlas como rutina. Si deseas más información visita http://grandesequiposg.buenacontratacion.com o deja tus datos en nuestro formulario dentro del blog.

La Buena Contratación - Toolkit para el reclutador de personal

La Buena Contratación – Toolkit para el reclutador de personal

¿Te has preguntado que conlleva una buena contratación? Esta consiste en utilizar los procesos de selección de personal de manera conjunta y eficiente para alcanzar al candidato ideal.

 

Este proceso consta de varios pasos, entre estos:

 

  1. Reclutamiento

Con el propósito de atraer a cierto número de personas candidatas para un puesto específico dentro de una organización. Además, es un sistema de información, a través del cual la organización divulga, pero a la vez ofrece al mercado de recursos humanos.

  1. Selección

Es un conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo en una empresa.

  1.  Verificación pre-empleo

Ratificar la información que brinda el candidato, en el aspecto curricular y personal.

En esta etapa es muy importante usar todos los medios de verificación de la honestidad que se adecuen al puesto.

Algunas de las herramientas que podemos usar en esta etapa son:

 

  • Análisis de huella digital
  • Validación de antecedentes penales y policiacos
  • Visita domiciliaria para verificar la ubicación de su vivienda, nivel de riesgo en el vecindario, nivel socioeconómico.
  • Prueba de polígrafo
  • Análisis de Estrés de Voz
  • Validación de referencias personales
  • Validación de referencias laborales
  • Exámen Médico
  1.  Onboarding e inducción al puesto 

En este punto ya has seleccionado al candidato idóneo, la  finalidad es brindar información específica del lugar de trabajo en el cual la persona se desempeñará, busca la adaptación, dando a conocer su entorno, relaciones, actividades a desarrollar, responsabilidades, derechos y obligaciones. De esta etapa depende la retención del personal.

  1. Seguimiento post contratación

No olvidemos dar seguimiento oportuno, los planes de crecimiento, el proceso de capacitación que seguirá como ruta de desarrollo personal y su futuro dentro de la empresa dependen del acompañamiento que la empresa a través de sus planes genera Recursos Humanos y del jefe inmediato en el día a día.

  1.  Medidas motivacionales

Motiva a tu personal. La motivación es “Conjunto de factores internos o externos que determinan en parte las acciones de una persona”.

  • Premiar logros
  • Facilitar promoción
  • Proponer retos
  • Capacitación 
  1. Medidas disciplinarias

Aplicaremos medidas disciplinarias según nuestro reglamento interno y leyes laborales del país.

 

Sugerimos tener un entrenamiento periódico sobre las acciones disciplinarias con personal de RRHH y Jefes o encargados de otras unidades para conocer los procedimientos administrativos vigentes a aplicar.

  1. Responsabilidad social empresarial

¡Apoya a la comunidad! muchas empresas cuentan con programas de apoyo a su comunidad. Estos programas ayudan a los empleados a identificarse dentro de la empresa y formar un mayor compromiso. 


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¿Cómo hacer reclutamiento de personal virtual?

¿Cómo hacer reclutamiento de personal virtual?

¿Has realizado videoentrevistas alguna vez? Con los temas de confinamiento las videollamadas para realizar las entrevistas se han vuelto más populares, anteriormente ya se utilizaban, pero en menor cantidad. Ahora son una norma para mantener el distanciamiento físico. 

 

Utiliza una plataforma segura que te permita grabar la entrevista para una futura consulta. Tanto el entrevistador como el entrevistado deben prepararse para este momento. Revisar el equipo a utilizar y estar presentables.

 

Te compartimos algunas herramientas que te pueden ayudar en tus filtros de selección:

 

Otra herramienta útil a la distancia es realizar pruebas de confiabilidad como el Voice Stress Analysis VSA o en español análisis de estrés de voz. Esta técnica consiste en examinar las ondas gráficas de la voz del candidato para detectar micro temblores determinando así la confiabilidad de la persona. 

 

Análisis de Huella Digital, un análisis desde el punto de vista de un criminólogo, sobre el comportamiento de la persona en redes sociales. No es invasivo y proporciona información real de lo que está sucediendo en el entorno del candidato.

 

Hay otros recursos como el Análisis Grafológico para establecer la personalidad del entrevistado o las pruebas psicométricas que muchos ya las realizan de forma remota.

 

¿Cómo te beneficia esto?

  • Hay un distanciamiento físico.
  • Reduce costos de movilidad y papeleo.
  • Reduce tiempos de búsqueda de candidatos haciendo los procesos más expeditos.

 

Te compartimos otras herramientas que deberías utilizar para reclutar personal

Utiliza las redes sociales para reclutar, por ejemplo LinkedIn y Facebook tienen opción para publicar plazas. A pesar que LinkedIn está principalmente enfocado en redes de trabajo Facebook tiene la mayor cantidad de usuarios activos en redes sociales, por eso no lo puedes pasar por alto.

 

No importa de qué generación seas o que edad tengas, debes manejar la tecnología y adaptarte a los procesos digitales que en estos se les ha dado un mayor auge.

 

Ten una mente abierta y adáptate al cambio, eso te ayudará a realizar tu trabajo y podrás implementar mejoras y cambios en los procesos cuando estos sean necesarios.

 

Se dinámico para cubrir las vacantes en tiempo, si un sitio para reclutar personal no te funciona prueba con otro.


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