¿Cómo está tu empresa enfrentando este reto? Te compartimos algunos de los datos más relevantes según la encuesta "El costo de la retención millennial", que incluyó respuestas de cientos de profesionales de recursos humanos en diversas industrias, encontró que el 87% de las compañías informaron que cuesta entre $ 15,000 y $ 25,000 reemplazar a cada empleado millennial que pierden. 

Teniendo en cuenta que aproximadamente el 40% de las empresas actualmente emplean a 50 o más trabajadores millennials, se espera que estos costos aumenten dramáticamente en los próximos años. Dado que los datos actuales muestran que más del 60% de los millennials abandonan su empresa en menos de tres años, los empleadores se enfrentan a una puerta giratoria muy costosa.

De los encuestados, el 30% de las empresas han perdido el 15% o más de sus empleados millennials en el último año. ¿A dónde fueron? La mayoría sintió que al menos el 10% de los empleados millennials perdidos fueron directamente a sus competidores.

El 39% de las mujeres dice que la reputación o marca de la empresa es "Muy importante" para ellos cuando se considera un cambio de trabajo. Un porcentaje algo menor de mujeres (32%) dice lo mismo sobre el propósito de la empresa, pero en los hombres solo el 22% compartió esa opinión.

A la vez la encuesta reveló que los candidatos que enfrentan una mayor dificultad en su entrevista de empleo alcanzan una mayor satisfacción al ser seleccionado más adelante.

"Los empleados, especialmente los millennials, no quieren sentir que sus carreras están estancadas". “Anhelan la capacidad de expresarse creativamente de diversas formas, y las empresas que reconozcan esto lo aprovechen y se beneficien”. Dijo Dana Wilkie editor online/administrador para SHRM.

¿Sabes cómo afecta esto a tu empresa? Permite que profesionales del reclutamiento respalden tus procesos de contratación de personal confiable haciendo las preguntas adecuadas para el perfil del puesto que necesitas.

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Si bien este tipo de prueba no es un requisito para todos los candidatos o colaboradores sí podría cobrar relevancia según el rol del candidato o la industria. 

Es recomendable realizar este tipo de análisis en los siguientes casos:

• El candidato va a manejar finanzas de la empresa
• El candidato va a manejar finanzas de clientes
• Estará administrando materias primas de costo elevado 
• Estará administrando producto terminado o la cadena logística de entrega.

En general lo recomendamos para áreas y puestos críticos dentro de las organizaciones.

Probablemente tu candidato tendrá un buen record si:

• Sabe sus fechas de pago y cuánto debe cancelar mensualmente, de tarjetas de crédito, préstamos, etc.
• Mantiene su crédito al día y paga en las fechas establecidas.
• Registra sus pagos para evitar atrasos .
• Utiliza un tipo de banca en línea para agilizar su pagos.
• Evita cargos moratorios.

Los anteriores criterios podrían darte una idea de su salud financiera y reducir los riesgos de manejar finanzas además de mostrar si son responsables financieramente y tomarán decisiones para ayudar a que la operación sea rentable.

¿Qué evaluamos en el tema crediticio?

Básicamente se hace una análisis para determinar si su nivel de endeudamiento es saludable y no presenta morosidad excesiva. Los créditos educativos, médicos o de vivienda no suelen afectar su calificación.

Adicionalmente, cada empresa maneja su propio criterio para la evaluación de si el nivel de endeudamiento puede o no afectar su operación.

Ahora ya lo sabes, puedes solicitar una evaluación de récord crediticio para tu candidato si aplica en los casos anteriores. Visita https://confiabilidad.buenacontratacion.com/ para recibir asesoría con uno de nuestros expertos.

¿La reputación digital del candidato representa favorablemente nuestra empresa?

La identidad digital del candidato es un reflejo de la persona en el mundo físico pero también de cómo quiere que otros le vean. Es por eso la importancia de realizar análisis integrales que tomen en cuenta las diferentes esferas de interacción de los candidatos, tanto aspectos físicos geográficos, personales, psicométricos, de integridad y digitales para completar el perfil del candidato.

¿Sufre nuestro candidato de una doble personalidad?

Debemos buscar que la persona que aplica al puesto de trabajo sea congruente en el mundo físico y digital en su forma de ser y expresarse. Recordemos que cada candidato desarrolla una marca personal que los diferencia de los demás haciéndolos únicos y valiosos para las empresas.

Pongamos atención al tipo de contenido que publica, siendo este personal, laboral, educativo o de entretenimiento, así también tomando en cuenta los tipos de redes sociales en los que participa y que su comportamiento sea acorde a estas. Evaluemos de una manera integral, sus redes deberían darnos puntos a favor y en contra del candidato.

Análisis de Huella Digital

Realizar un Análisis de Huella Digital de tu candidato con un experto, permite tener un conocimiento de su perfil digital y conocer temas que no se abordan durante una entrevista.

Por huella digital aquí nos referimos a toda la información pública en internet sobre el candidato a empleo, sin importar la fuente. Siendo estas publicaciones en redes sociales, fotos, textos, incluyendo las publicaciones que hayan hecho terceros. En este caso podrían ser noticias, artículos, documentos o etiquetas que incluyan información sobre el candidato.

En la era digital de la información es cada vez más factible encontrar información sobre las personas con una búsqueda que puede ser exhaustiva, si hay temas en los que es necesario ahondar. Esta información nos dará una mejor idea del comportamiento, actitudes, riesgos o elementos positivos del candidato para nuestra empresa.

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